Chiamata anche Governance Dinamica, la sociocrazia si connota come il sistema di gestione atto a proporre una serie di soluzioni che siano in grado di sviluppare un ambiente organizzativo che sia armonioso dal punto di vista sociale.
Questo approccio ha molte affinità con il filone dell’agile oltre che ad una metodologia basata sull’auto organizzazione all’interno di piccoli team che si contraddistinguono per differenti scopi, responsabilità e competenze.
Nato in Olanda negli anni ’70 è un modello che si fonda sull’idea secondo la quale ogni persona abbia il diritto di essere ascoltata tale per cui il suo punto di vista debba essere ottemperato nei processi decisionali che la riguardano.
Il modello, partendo da un’idea di leadership diffusa, ambisce a coniugare efficacia, efficienza e qualità dei modelli organizzativi.
Dati questi presupposti si connota come un framework che incentiva la valorizzazione e la distribuzione della leadership a favore di soggetti diversi in base alle aree di competenza.
Si fonda sull’incentivazione delle decisioni in gruppo che si basano sull’ascolto diretto delle persone oltre che sul loro coinvolgimento.
Questo porta alla piena condivisione delle informazioni e alla costruzione di un equilibrio interno.
Il modello della sociocrazia si adatta allo sviluppo aziendale in quanto è un approccio sperimentale e in divenire. Questi connotati lo rendono un approccio adatto anche alle imprese sociali, cooperative oltre che a quelle no profit.
L’approccio aziendale sociocratico è stato sviluppato da Gerald Endenburg, in Olanda.
Ai fini di implementare un approccio di tipo sociocratico in azienda è necessario, prima di tutto, riuscire a comprendere l’ambiente.
Questo si concretizza nell’analisi e nell’approfondimento del contesto e della cultura oltre che sullo studio del mercato esterno e della strategia dell’impresa.
Risulta, quindi, importante comprendere il modo effettivo e concreto con cui le persone possano contribuire allo sviluppo operativo della stessa.
A tal fine si ravvisano alcuni step operativi.
Il primo è la ridefinizione e l’arricchimento della strategia. Perché questo sia possibile bisogna pensare ad un gruppo di lavoro, opportunamente dimensionato, che includa CDA, stakeholder esterni, soggetti appartenenti alle funzioni di staff e lavoratori coinvolti in attività operative. A questo insieme di persone è demandato l’obiettivo di aprire un confronto laboratoriale su scopo (aim), visione (vision) e missione (mission).
Lo scopo è fondamentale per chiarire la profonda motivazione sul perché esiste l’azienda. Lo scopo deve essere diffuso in modo consapevole e si connota per un impatto sia sulla cultura che sulla comunicazione. Lo scopo si pone come un obiettivo di gruppo; si chiarisce che al crescere della chiarezza degli stessi aumenta la semplicità del processo decisionale nella sua articolazione. Se un obiettivo è chiaramente dichiarato si stimola l’azione focalizzata, andando a definire dei risultati tangibili e misurabili. Si ricorda che lo scopo può inoltre cambiare nel tempo ed evolvere.
Si evidenzia che lo scopo può essere integrato con un proposito evolutivo che serve a ottimizzare la declinazione della visione e della missione.
La visione è connessa alla prospettiva aziendale e alla “visione” del mondo che l’azienda ambisce a lasciare e trasmettere nell’ecosistema dove l’organizzazione opera.
La missione si connota come un elemento più pratico in quanto è connessa alle attività che devono essere svolte per perseguire lo scopo con la visione. Prevede il raggiungimento di obiettivi il più possibile specifici e misurabili.
Lo scopo delinea quanto è necessario fare concretamente per riuscire a rimanere fedeli alla missione. Dati questi presupposti si pone come la strategia atta a soddisfare la
missione.
La sociocrazia si instaura all’interno del gruppo operativo che viene strutturato sulla base di
policy, ruoli ed attività secondo il mandato ricevuto.
Le decisioni di gruppo hanno una duplice natura:
- policy area ovvero quelle decisioni programmatiche e che declinano l’articolazione pratica della missione
- operations area nonché le decisioni che riguardano l’attività di tutti i giorni.
Una volta definita la policy generale è necessario attuare delle scelte in merito alla definizione di obiettivi concreti e misurabili da svolgere nel team.
Affinché questo sia possibile deve esserci consapevolezza, responsabilità e trasparenza diffuse.
I ruoli organizzativi devono essere molto chiari [i principali ruoli sono leader, rappresentante, facilitatore e segretario] e la loro definizione è fondamentale ed avviene per decisione collettiva tramite il principio dell’assenso.
Grazie alla definizione dei ruoli e alla loro descrizione tutti diventano consapevoli dell’importanza delle decisioni da prendere ed anche del tempo che è sostenibilmente utile e necessario per prendere queste decisioni.
Terminata la role description le persone assumo i ruoli specifici e svolgono la loro attività.
In tale contesto la decisione avviene secondo il principio che tutti devono esprimere il loro assenso attraverso una decisione collettiva dove tutti hanno uguale voce. Ognuno può motivare le scelte prese e modificarle per massimizzare il fit nel tempo stabilito.
In questo contesto le persone possono anche presentare delle auto candidature per assumere i ruoli desiderati presentando delle motivazioni pertinenti.
Una volta chiarita la policy ed i ruoli, il gruppo si auto definisce scadenze, modalità di funzionamento.
La comunicazione del gruppo è fondamentale e deve essere una comunicazione non Violenta dove la persona che acquisisce il ruolo di facilitatore si occupa di curare le dinamiche con cui le persone parlano. Le conversazioni in gruppo avvengono attraverso turni dove tutti devono dare un contributo specifico in un tempo delimitato.
La sociocrazia si contraddistingue per natura pratica e sperimentale, si comprende e diffonde nelle organizzazioni maggiormente viene sperimentata in modo libero e consapevole. Facilita le prime fasi di conoscenza e sviluppo della stessa.