Il patto di non concorrenza

Premessa 

Una volta terminato un rapporto di lavoro, di regola, il prestatore resta libero di svolgere altra attività senza limiti di oggetto, di territorio o di tempo.

L’art.2125 c.c. rappresenta una deroga al principio generale sopra menzionato ponendo una disciplina all’ipotesi in cui, tra il datore ed il prestatore di lavoro, si perfezioni un accordo di “non concorrenza” per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.

Detto patto rappresenta un contratto accessorio e autonomo rispetto al contratto di lavoro finalizzato alla protezione del patrimonio aziendale, tanto nelle sue componenti interne (quali organizzazione tecnica, metodi e processi di lavoro etc.) quanto in quelle esterne (quali avviamento, clientela).

L’art. 2125 cod. civ. richiede che il patto, a pena di nullità:

  • risulti da atto scritto;
  • preveda un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro;
  • sia contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

L’art.2125 c.c. non definisce concretamente i contenuti sostanziali del patto (ad eccezione della durata), rimandando all’autonomia individuale la loro determinazione. Anche la giurisprudenza, di conseguenza, presenta un approccio piuttosto casistico verso l’istituto, provvedendo ad una valutazione, caso per caso, della conformità di ogni singolo accordo alla disciplina legale.

A chi può essere applicato

L’art.2125 c.c. riguarda esclusivamente il rapporto di lavoro subordinato e di collaborazione coordinata e continuativa, non applicandosi, invece, ad altre ipotesi.

Il patto di non concorrenza può riguardare sia dipendenti che svolgono mansioni direttive o di elevato grado, sia coloro che, pur impiegati in compiti di natura esecutiva (es.: un commesso alle vendite), operino in settori in cui l’imprenditore, in ragione della specifica natura e delle peculiari caratteristiche dell’attività svolta, possa subire un concreto pregiudizio derivante dall’utilizzo, da parte dei lavoratori medesimi, dell’esperienza e delle conoscenze acquisite alle sue dipendenze.

La forma scritta

I principi generali del diritto del lavoro prevedono che tutte le pattuizioni che limitano l’agire del lavoratore subordinato, o che costituiscono una deroga peggiorativa alla disciplina ordinaria del rapporto di lavoro, debbano essere redatte per scritto.

Sulla base di questo assunto si può facilmente dedurre che il patto di non concorrenza richiede, necessariamente, la forma scritta. Secondo parte della giurisprudenza, tale patto deve essere previsto da accordo separato rispetto al contratto di lavoro.

Ancora, secondo parte della giurisprudenza il patto di non concorrenza deve prevedere una durata (sulla base della necessaria determinatezza o determinabilità dell’oggetto del contratto), ne consegue che, nel contratto ove tale patto viene previsto, dovrà essere previsto anche un tempo (di mesi o anni) di durata del medesimo. Tale previsione differisce rispetto a quella, di cui si parlerà infra, relativa ai limiti di tempo: il limite di durata previsto dalla norma si riferisce alla durata massima del sacrificio imposto al lavoratore (3 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro, 5 anni se dirigente), mentre il tempo cui si riferisce la giurisprudenza rappresenta proprio quella clausola, prevista dal contratto, che determina (o rende facilmente determinabile) il periodo di durata del divieto – in costanza di rapporto di lavoro – in quanto sembra sia escluso che tale sacrificio possa essere previsto a tempo indeterminato.

Il corrispettivo

L’art.2125 c.c. stabilisce che, ai fini della validità del patto di non concorrenza, debba essere previsto un congruo compenso.

Il carattere di congruità deve essere valutato in relazione all’attività lavorativa sacrificata, considerando la misura della retribuzione, l’estensione territoriale ed oggettiva del divieto e la professionalità del dipendente.

Il compenso deve essere previsto e specificato esclusivamente per la previsione di non concorrenza e deve, quindi, essere separato (anche in busta paga) rispetto alla previsione relativa allo stipendio.

I limiti di oggetto

Il patto di non concorrenza, a pena di nullità, deve prevedere dei limiti di oggetto.

Il criterio guida sarà costituito dalla natura (concorrenziale o meno) dell’attività vietata in rapporto a quella esercitata dall’impresa: in “parole povere” il dipendente non dovrà essere costretto a cambiare mestiere.

È chiaro che non sarà consentita un’ampiezza di oggetto tale da comprimere la concreta professionalità del lavoratore in limiti che ne compromettano ogni potenzialità reddituale, specie a fronte di un corrispettivo iniquo e sproporzionato in rapporto al sacrificio richiesto al dipendente.

Per fare un esempio, sulla base di alcune pronunce giurisprudenziali in materia, sarà nullo il divieto per il lavoratore di svolgere attività di concorrenza non solo a favore di imprese direttamente concorrenti, ma anche a favore di imprese terze che utilizzano (magari in qualità di clienti) i beni commercializzati dal datore di lavoro, così come è nullo il patto dove l’oggetto concerne ogni attività in concorrenza con quella di produzione e vendita dell’impresa con riguardo a tutto il territorio nazionale.

Come si può dedurre, non esiste una risposta univoca o un “patto di non concorrenza perfetto”: i giudici tendono ad analizzare ogni singolo caso come autonomo.

I limiti di tempo

In termini di limiti di durata l’art.2125 c.c. appare molto chiaro nella sua formulazione: la durata massima prevista per il sacrificio imposto al lavoratore sarà di 3 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro, 5 anni se dirigente.

Nel caso in cui venga pattuita una durata maggiore essa verrà automaticamente ridotta al triennio o al quinquennio.

I limiti di territorio

Così come per le previsioni relative al limite di oggetto, anche il limite territoriale segue le regole della congruità e del corretto bilanciamento tra sacrificio imposto al lavoratore e controprestazione riconosciuta al medesimo.

Anche in questo caso ciò che deve essere valutato (e ciò che valuterebbe il Giudice in caso di contestazione del patto) è l’eventuale concreta compromissione della capacità redditizia del dipendente in caso di cessazione del rapporto di lavoro: se l’espletamento della sua professione e la sua capacità redditizia risulteranno, in concreto, gravemente compromesse, allora il patto sarà da ritenersi nullo.

Il criterio di riferimento per valutare la correttezza del limite territoriale imposto è, in altri termini, dato dalla capacità pratica di lavoro del dipendente: è legittima l’estensione del patto nello spazio ogni volta che la capacità professionale del lavoratore è più ampia dell’attività temporaneamente vietata, ed egli abbia la concreta ed effettiva possibilità di utilizzarla sul mercato del lavoro senza che questo determini una compromissione della sua capacità redditizia.