La nuova rivoluzione industriale, porta con sé una nuova economia digitale, anche conosciuta come platform economy.
Gli attori in questo nuovo sistema di lavoro sono riconducibili a tre: la piattaforma, come luogo di lavoro organizzato, l’user ed il provider, che rispettivamente si rivolge alla piattaforma per ottenere un prodotto o un servizio e colui che offre la prestazione lavorativa.
La digitalizzazione del lavoro implica che il numero dei lavori a ripetizione verrà sostituito progressivamente da un’automazione e l’introduzione del digitale influenzerà sicuramente, e con ricadute significative sul numero di occupati.
È indiscusso che alle operazioni commerciali in rete si applichino i principi generali in tema di obbligazioni e contratti, poiché nonostante l’intervento europeo, la disciplina nazionale sottostante ai contratti, non viene regolata dal GDPR, ma rimane di competenza esclusiva nazionale.
Ciò non di meno resta l’importanza di coordinare le discipline nazionali con le regole frutto dell’elaborazione europea ed internazionale,
L’introduzione del digitale si riflette su tutti gli aspetti giuslavoristici interessano la relazione lavoratore-datore di lavoro in cui si evidenzia un elevato grado di parcellizzazione e distribuzione del lavoro. Dunque, un’ulteriore considerazione, è che in un contesto produttivo, di carattere digitale, il rapporto produttore-cliente è fortemente influenzato anche dai feedbacks degli altri consumatori.
Una delle sfide principali della digitalizzazione sarà l’introduzione di un approccio crowd al lavoro, con il coinvolgimento di una base molto ampia di “lavoratori”, che si distingueranno dai dipendenti comunemente conosciuti.
Contratto di smartworking o lavoro agile: una tipologia di contratto del mondo digitale.
Il fenomeno, per quanto molto diffuso a causa del COVID19, originariamente ha trovato un’autonoma disciplina solo in una serie di accordi aziendali.
Successivamente, i tempi sociali sono maturati unitamente all’evoluzione tecnologica ed alla dislocazione delle aziende, facendo emergere così l’esigenza di una regolamentazione legislativa che disciplinasse questa tipologia contrattuale.
A riguardo è stata promulgata la legge n. 81 del 22 maggio 2017 recante, oltre a una regolamentazione del lavoro autonomo, un’apposita disciplina del lavoro agile (o smart working).
Il lavoro agile non rappresenta una nuova tipologia di contratto di lavoro, bensì una particolare modalità di esecuzione della prestazione nell’ambito di un normale rapporto di lavoro subordinato: in particolare, esso permette al lavoratore di organizzare la propria attività lavorativa con maggiore flessibilità, non prevedendo vincoli specifici in tema di orario di lavoro e di luogo di svolgimento della prestazione.
Infatti, l’art. 18 della legge n. 81/2017 ha chiarito che lo smart working si caratterizza per i seguenti punti:
- il lavoro può essere svolto per fasi, cicli e obiettivi;
- non sono presenti vincoli di orario o di luogo di lavoro (salvo quelli connessi alla durata massima dell’orario giornaliero e settimanale derivanti da disposizioni di legge o di contratto collettivo);
- per lo svolgimento dell’attività lavorativa è possibile utilizzare strumenti tecnologici e, in questo caso, è lo stesso datore di lavoro ad essere responsabile del loro buon funzionamento e della loro sicurezza;
- Il lavoro può essere svolto all’interno o all’esterno dei locali aziendali.
Ai sensi dell’art. 19 l. 81/2017, “ai fini della regolarità amministrativa e della prova”, è necessario che venga stipulato tra le parti un accordo scritto, in cui dovranno essere regolati taluni aspetti riguardanti il rapporto di lavoro, tra cui, in particolare, il luogo e le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dai locali aziendali, le modalità di esercizio del potere di controllo e disciplinare da parte del datore di lavoro, l’individuazione degli illeciti disciplinari, i tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.
In sintesi, si può dunque affermare che il lavoro agile si differenzia dal lavoro subordinato canonico stante la mancanza dell’obbligo di presenza e di orario: fermo restando che il lavoratore agile dovrà quanto meno tener conto delle modalità di svolgimento della prestazione così come concordate nell’accordo.
Si specifica altresì che il lavoro agile può essere svolto anche all’interno delle pubbliche amministrazioni.